採用サイト設計・最適化

採用サイトとは？なぜ必要か｜求人媒体との違いと併用設計

2025.08.27

はじめに：なぜいま「採用サイト」が必要なのか

「求人を出しても応募が来ない」「面接まで進んでも辞退される」「入社してもすぐに辞められてしまう」

こんな採用の悩みを抱えていませんか？

人手不足が深刻化する現在、求職者が企業を選ぶ時代になりました。求人サイトやハローワークに掲載するだけでは、もはや十分ではありません。求職者は入社前に「この会社で本当に働きたいか」を慎重に判断するようになったからです。

そこで重要になるのが採用サイトです。

採用サイトは、あなたの会社の魅力や働く環境を、自社の言葉で深く伝えることができる「採用の母艦」。求人媒体やSNSで興味を持った求職者を受け止め、「ここで働きたい」という気持ちを育て、応募につなげる重要な役割を担います。

採用サイトの5つの役割

1. 期待値の整合で早期離職を防ぐ

良い面だけでなく、大変な部分や課題も正直に伝えることで、入社後のギャップを防ぎます。「思っていたのと違った」という理由での早期離職を大幅に減らすことができます。

2. 自社の魅力を差別化して伝える

給与や休日以外の魅力を体系的に発信します。成長機会、働き方の柔軟性、評価制度、社内の雰囲気など、求職者が本当に知りたい情報を詳しく紹介できます。

3. コンテンツで母集団を形成する

社員インタビューや一日の流れ、数字で見る会社の実態など、求職者の「知りたい」に答えるコンテンツで、質の高い応募者を集めます。

4. データで改善を続ける

Google Analytics 4を活用して、流入から応募、面接、内定までの流れを数値で把握。ボトルネックを見つけて継続的に改善できます。

5. 求人媒体コストを最適化する

求人媒体は入口として活用し、詳細な情報は採用サイトで伝える。この役割分担により、媒体への依存度を下げながら応募率を向上させます。

つまり採用サイトは、応募と定着を最大化するための自社コントロールセンターなのです。

他のサイトとの違いを理解しよう

採用サイトと似たようなものがいくつかありますが、それぞれ目的と役割が異なります。

種類	目的	情報の深さ	変更の自由度	導線設計	想定読者
求人媒体	幅広く露出	低〜中	低（決まった枠組み）	中（媒体内）	今すぐ転職したい人
コーポレートサイト	会社全体の信頼構築	中	中	低（採用は一部分）	顧客・取引先・投資家
採用ページ（1ページ）	採用の入口作り	中	中	中	検討初期の人
採用サイト（複数ページ）	採用情報を深く伝える	高	高	高	本気で検討している人

コーポレートサイトの採用ページでは伝えきれない深い情報を、採用サイトは複数のページと計算された導線設計で提供します。これが大きな違いです。

効果的な併用設計：媒体×採用サイトの連携

最も効果的なのは、求人媒体と採用サイトを連携させる設計です。

理想的な流れ

求人媒体・SNS・ポスターで認知
採用サイト・職種別ページで詳しく知る
- 数字で見る会社の実態
- 一日の流れで具体的なイメージ
- 社員インタビューでリアルな声
応募フォームでスムーズに応募
自動返信・面接予約で即座に対応
面接前確認ページで不安を解消
入社案内ページで安心して入社

情報設計のポイント

職種別の入口：求職者の検索意図に合わせる
1スクロール1価値：数値→写真→ストーリー→FAQ→応募ボタンの流れ
正直さの重視：大変な点とその対処法をセットで提示

採用サイトに必須のコンテンツ

トップページ

インパクトのあるキャッチコピー
社員の写真や60秒の紹介動画
会社の「3つの魅力」を分かりやすく

職種別ページ

具体的な業務内容
求める人物像
一日の流れ（最重要）
必要なスキルや経験

社員インタビュー

テキストと90秒動画の組み合わせ
新人・中堅・管理職の多様な声
入社理由や仕事のやりがい

数字で見る会社

社員の年齢構成
男女比
平均残業時間
有給取得率
定着率
教育研修費

制度・待遇

評価制度の仕組み
給与テーブルの例
副業に関するポリシー
福利厚生の詳細

働く環境

オフィスや現場の写真
使用する道具や制服
設備や環境の紹介

選考フロー

エントリーから内定までの流れ
各段階でかかる時間
面接で重視するポイント

FAQ

高校生・既卒・主婦・外国籍など
ターゲット別によくある質問
不安を解消する回答

SEO対策で露出を強化する

基本的なSEO戦略

職種×地域のキーワードで検索上位を狙う
例：「運送ドライバー採用東京」「整骨院受付求人大阪」
記事から職種ページ、職種ページから応募フォームへの導線設計
構造化データの実装で検索結果での表示を改善

求人媒体との共存戦略

求人媒体：概要と基本情報
採用サイト：詳細情報と魅力
重複を避けながら、それぞれの強みを活かす

JobPosting構造化データの実装

Google for Jobsに表示させるため、以下のような構造化データを実装します：

{
  "@context": "https://schema.org",
  "@type": "JobPosting",
  "title": "整骨院 受付スタッフ",
  "hiringOrganization": {
    "@type": "Organization",
    "name": "○○整骨院",
    "sameAs": "https://example.com"
  },
  "description": "受付・会計・予約対応。未経験歓迎。",
  "employmentType": "FULL_TIME",
  "jobLocation": {
    "@type": "Place",
    "address": {
      "@type": "PostalAddress",
      "addressRegion": "新潟県",
      "addressLocality": "佐渡市"
    }
  },
  "baseSalary": {
    "@type": "MonetaryAmount",
    "currency": "JPY",
    "value": {
      "@type": "QuantitativeValue",
      "minValue": 950,
      "maxValue": 1200,
      "unitText": "HOUR"
    }
  }
}

成果を測定・改善する方法

重要な指標（KPI）

流入数：どれだけの人がサイトを訪問したか
職種ページ到達率：興味を持って詳細を見た人の割合
フォーム到達率：応募を検討した人の割合
応募率：実際に応募した人の割合
面接化率：応募から面接につながった割合
内定率：面接から内定につながった割合
90日定着率：入社後3ヶ月での離職率

改善のアプローチ

ページ滞在時間が短い場合
→ ファーストビューと導入動画を改善

職種ページへの到達が少ない場合
→ サイト内の導線（関連記事・パンくずリスト・ナビゲーション）を見直し

応募が少ない場合
→ 入力項目の削減・入力アシスト・スマホでのボタン配置を改善

よくある失敗と回避策

失敗例1：良い面しか載せていない

解決策：大変な点と対処法を同じ画面で紹介する

失敗例2：社員の顔が見えない

解決策：写真・90秒動画・対談形式のインタビューを充実させる

失敗例3：スマートフォン対応が不十分

解決策：表示速度・読みやすいフォント・タップしやすいボタン配置を重視

失敗例4：更新が止まっている

解決策：月1回のペースでインタビューや社内の様子を追加し、サイトを資産化

まとめ：求人媒体で見つけてもらい、採用サイトで「働きたい」と思ってもらう

採用における役割分担は明確です。

求人媒体 = 入口
採用サイト = 決め手

期待値を適切に合わせ、データを見ながら継続的に改善することで、応募数と定着率の両方を向上させることができます。

まずは以下の4点セットから始めてみましょう：

職種別ランディングページ
社員インタビュー
数字で見る会社
FAQ

これらを整備するだけでも、採用活動の効果は大きく変わります。

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